Løngennemsigtighedsdirektivet – hvad betyder det for danske virksomheder?

Løngennemsigtighedsdirektivet – hvad betyder det for danske virksomheder?

EU har vedtaget et løngennemsigtighedsdirektiv, som skal sikre, at kvinder og mænd får lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Direktivet er endnu ikke implementeret i dansk ret, men det skal være gennemført senest i juni 2026. Det får stor betydning for danske virksomheder – særligt når det kommer til lønåbenhed, dokumentation og rapportering.

Formålet med direktivet

Direktivet skal fremme reel ligeløn mellem kønnene og øge gennemsigtigheden i lønfastsættelsen. Det bygger på princippet om lige løn, som har været en grundsten i EU-retten siden Romtraktaten og er fastlagt i bl.a. direktiv 2006/54/EF. Med det nye direktiv bliver det lettere for medarbejdere at få indsigt i løndata og at håndhæve retten til ligeløn.

Hovedpunkter i løngennemsigtighedsdirektivet

• Kategorisering af job og lønstruktur:
  Alle virksomheder, uanset størrelse, skal identificere og gruppere stillinger efter arbejde af samme værdi. De skal beskrive de objektive, kønsneutrale kriterier og andre stillingsrelevante faktorer, der ligger til grund for løndannelsen, og stille denne beskrivelse til rådighed for medarbejderne. Dette kan f.eks. være krav til uddannelse, erfaring, arbejdsomfang eller andre kvalifikationer.

• Medarbejdernes ret til lønoplysninger:
  Medarbejdere har ret til at få oplysninger om deres egen løn samt om de gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn for medarbejdere, der udfører samme eller ligeværdigt arbejde​. Virksomheden skal hvert år aktivt underrette alle ansatte om denne ret og om, hvordan de kan få adgang til oplysningerne​. Hvis de leverede oplysninger er upræcise eller ufuldstændige, kan medarbejdere anmode om yderligere afklaring og få begrundet svar.

• Løneftersyn ved overskydende lønforskel:
  Hvis en virksomheds lønstatistik viser en kønsbestemt lønforskel på mere end 5 %, som ikke kan forklares med objektive, kønsneutrale forhold, skal virksomheden gennemføre et fælles løneftersyn sammen med medarbejderrepræsentanter​. Det betyder, at ubegrundede lønforskelle skal undersøges og håndteres, f.eks. ved at justere lønninger.

• Omvendt bevisbyrde:
  I sager om ulige løn på grund af køn skal arbejdsgiveren fremover kunne dokumentere, at lønforskellen ikke skyldes ulovlig diskrimination. Det betyder, at medarbejderen kun behøver at påvise omstændigheder, der giver anledning til mistanke om direkte eller indirekte forskelsbehandling, og herefter er det op til arbejdsgiveren at bevise, at alt er som det skal være​. Eventuelle udbetalinger ved en lønsag kan f.eks. omfatte fuld efterbetaling af manglende løn, bonusser mv., og direktivet fordrer også, at medlemsstaterne indfører effektive sanktioner (bøder mv.) mod overtrædelser​.

• Løngennemsigtighed i ansættelsesprocessen:
  Ansøgere til en stilling skal inden ansættelsen informeres om det indledende lønniveau eller et løninterval baseret på objektive, kønsneutrale kriterier for netop den stilling​. Disse oplysninger skal være tilgængelige i jobannoncer eller inden samtalen uden at blive anmodet om det. Omvendt må arbejdsgiveren ikke længere spørge ansøgere om deres tidligere løn eller lønhistorik.

• Særlige rapporteringsregler for større virksomheder:
  Virksomheder med over 100 ansatte skal udarbejde en lønredegørelse, der rapporterer om kønsopdelte lønforskelle i virksomheden​.
• Virksomheder med over 250 ansatte skal gøre dette årligt.
• Virksomheder med 150–249 ansatte skal gøre det hvert 3. år
• Virksomheder med 100–149 ansatte får samme rapporteringskrav, men først fem år efter direktivets implementering​ (fra 2031).

Der er ingen rapporteringspligt for virksomheder med færre end 100 ansatte i den første implementeringsperiode.

Raadgivers kommentar

Selvom reglerne først forventes at træde i kraft i juni 2026, er det fornuftigt for virksomheder allerede nu at begynde forberedelserne. En god start vil være at gennemgå den eksisterende lønstruktur og sikre, at løndannelsen baseres på klare, objektive og kønsneutrale kriterier. Samtidig bør rekrutteringsprocesser tilpasses, så de fremadrettet overholder kravet om lønåbenhed og det nye forbud mod at indhente oplysninger om tidligere løn.

Hos Raadgiver.dk følger vi den danske implementering af løngennemsigtighedsdirektivet tæt og står naturligvis til rådighed for juridisk rådgivning, lønstrukturvurdering og strategisk sparring. Det er vores forventning, at implementeringen i dansk ret vil lægge sig tæt op ad direktivets nuværende ordlyd. Derfor kan det være en fordel allerede nu at forholde sig til de kommende krav – både for at sikre compliance og for at undgå unødige administrative byrder.

Denne artikel udgør ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Raadgiver.dk ApS påtager sig intet ansvar for skade eller tab, der direkte eller indirekte kan henføres til anvendelse af den information, der fremgår af artiklen.