Guide til ansættelseskontrakter

At forstå udarbejdelsen, anvendelsen og ændringerne i ansættelseskontrakter kan være en svær størrelse. Vi har i denne forbindelse udarbejdet følgende materiale til dig, der forklarer de enkelte punkter i en ansættelseskontrakt, og hvad du som arbejdsgiver eller medarbejder skal være opmærksom på.

Punkterne vil slavisk gennemgå, hvordan en nogenlunde standart ansættelseskontrakt ser ud samt punkternes indhold. Du vil efter at have dykket ned i denne E-bog være bedre klædt på til, både at udarbejde og anvende ansættelseskontrakter.

E-bogen har til formål at hjælpe dig med at blive bedre klædt på til håndteringen af dine nuværende samt fremtidige ansættelseskontrakter.

Parterne

I tilblivelsen af kontrakten er det vigtigt at få etableret og identificeret, hvem parterne er. Oftest er det et selskab og en medarbejder, der indgår aftale om en ansættelseskontrakt. I forbindelse med introduktionen af parterne, skal der gives fulde navn, kontaktoplysninger og adresse på disse, samt en identifikation for parterne, for selskabet vil dette være et CVR-nr. og for medarbejderen et CPR-nr.

Jobbeskrivelse og ansvarsområde

I begyndelsen af ansættelseskontrakten skal medarbejderens stilling fremgå samt hvilke ansvarsområder medarbejderen har. Hvis medarbejderen refererer til en specifik person, skal dette fremgå. F.eks. nærmeste leder, og slutteligt arbejdsstedet for ansættelsen.
Oftest vil ansættelsesstedet være selskabets adresse, men hvis selskabet bistår rundt i landet med sin ydelse fysisk, skal det fremgå for medarbejderen i ansættelseskontrakten, at arbejdsstedet er i hele Danmark, alt efter klientellets adresse.

Ferie

Hvilken regulering for ferie, der gælder for ansættelsesforholdet, skal fremgå i dette afsnittet. Oftest vil ferieloven finde anvendelse, og det skal blot skrives.
En god klausul at tilføje er ved opsigelse, fritstilling eller suspension skal medarbejderen afholde al ikke-holdt ferie i videst muligt omfang inden ansættelsesforholdets ophør, så forholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder helt ophører.

Løn

Under afsnittet om løn, beskriver selskabet og medarbejderen den aftalte løn for medarbejderen, om dette er på timebasis eller fast, samt hvornår lønnen udbetales. Oftest vil lønnen betales tilbage til forrige måned, hvor medarbejderen har ydet sit arbejde.
Får medarbejderen eventuelle tillæg fra en overenskomst, skal disse også fremgå af afsnittet om løn, dette gælder også for yderligere honorar ved aften- eller nattearbejde.

Haves en pensionsordning for ansættelsen, skal denne være at finde her, samt hvordan ordningen fordeles f.eks. 10% fra arbejdsgiver og 2% fra lønmodtager.

Opsigelse

Under afsnittet om opsigelse, skal opsigelsesvarsler klart og tydeligt fremgå for begge parter i ansættelsesforholdet. Er ansættelsesforholdet underlagt en prøveperiode, skal det fremgå hvor længe prøveperioden varer, samt opsigelsesvarslet der finder anvendelse i prøveperioden.

Ved lovændringen af ansættelsesbevisloven kan den såkaldte prøveperioden ikke overstige 6 måneder, og er der tale om en tidsbegrænset ansættelse, kan prøveperioden ikke overstige ¼ af ansættelsen.
Er medarbejderne en funktionær efter funktionærlovens § 1, så vil denne lovs grænser om prøveperioder i stedet finde anvendelse. Denne lov sætter en maximal prøveperiode på 3 måneder, hvor opsigelsesvarslet for prøveperioden efter funktionærloven er 14 dage.

Bil/telefon/fagtidsskrifter/rejseafregninger

Her anføres det mellem parterne aftalte vedr. f.eks. fri bil, benzinkort hertil (og hvad dette må bruges til indkøb af), kørselsgodtgørelse for brug af egen bil, tilskud til privat telefon eller fri telefon, avisordninger eller fagtidsskrifter, der stilles til rådighed af Selskabet.
Selskabets krav til rejseafregninger, og hvis der er særlige regler for repræsentation i øvrigt, anføres ligeledes her.

Arbejdstiden

Vigtigt er at aftale mellem selskabet og medarbejderen hvor længe denne skal arbejde ugentligt, om arbejdstiden er med eller uden frokost, samt hvornår arbejdstiden finder sted, som oftest er i tidsrummet 8-18.

Forventer arbejdsgiveren at medarbejderen kan udføre aften/nattearbejde, skal dette fremgå tydeligt af ansættelseskontrakten under afsnittet om arbejdstiden, da dette er væsentlige vilkår.

Bierhverv

Hvordan eventuelle bierhverv skal håndteres, skal fremgå af kontrakten under dette afsnit.
Pr. 1. juli 2023 træder det i kraft, at arbejdsgiver ikke længere kan hindre medarbejderen i at tage arbejde hos andre arbejdsgivere, eller på en anden måde behandle medarbejderen ugunstigt, medmindre beskæftigelsen er uforenelig med det bestående ansættelsesforhold hos arbejdsgiveren.
Dvs. at der skal foretages en konkret vurdering, hver gang en medarbejder er i bierhverv eller søger om det. Arbejdsgiverens ret til at råde over medarbejderen på en udelukkende basis indskrænkes dermed ved denne lovændring.

Personaleforskrifter

Et temmelig bredt punkt, men vigtigt, er afsnittet om personaleforskrifter. For her kan arbejdsgiveren blot erklære at medarbejderen skal følge personaleforskrifter, og dette kan vidt og bredt indebære regler og politikker som.

• Rygepolitik
• Databrudspolitik
• Slettepolitik
• Sikkerhedsforanstaltninger- og politikker

Udsendes medarbejderen til andre arbejdspladser, som f.eks. en vikar eller lignende, vil kontrakten hertil også indeholde en klausul om, at medarbejderen er forpligtet til også at følge de personaleforskrifter, der haves på den arbejdsplads som medarbejderen udsendes til.

Medarbejderen skal som oftest selv holde sig opdateret i selskabets personaleforskrifter.

Konkurrenceklausul

Ønsker selskabet at underlægge medarbejderen en konkurrenceklausul, hvor medarbejderen ikke direkte eller indirekte efter ansættelsesforholdet er ophørt, må tage ansættelse hos eller være økonomisk interesseret i en anden virksomhed, der yder konkurrence med den førhen værende arbejdsplads.

Der stilles dog en række betingelser for at en sådan konkurrenceklausul kan aftales og finde anvendelse.

• Det skal være en særligt betroet medarbejder
• Medarbejderne får skriftligt oplyst, hvilke forhold i lønmodtagerens ansættelse der gør det påkrævet at indgå en aftale om en konkurrenceklausul
• Klausulen kan ikke vare længer end 12 måneder, efter ansættelsesforholdet er ophørt
• Medarbejderne skal havde været ansat i mindst 6 måneder uafbrudt
• Medarbejderen er berettiget til at modtage kompensation mod klausulen, som anført i ansættelsesklausullovens §§ 8 og 9
• Medarbejderen er skriftligt oplyst om ovenstående forhold

Kundeklausul

Ønsker selskabet at underlægge ansættelsesforholdet en kundeklausul, hvor medarbejderne ikke må tage kunder som denne har interageret med fra den tidligere arbejdsplads. Igen her stilles en række krav, for at kundeklausulen finder anvendelse

• Aftalen angår kunder, som lønmodtageren har været i forretningsmæssig forbindelse med inden for de seneste 12 måneder før opsigelses- eller afskedigelsestidspunktet,
• Lønmodtageren har været i et ansættelsesforhold hos arbejdsgiveren i en uafbrudt periode på mindst 6 måneder,
• Lønmodtageren får kompensation for den periode, hvor kundeklausulen gælder, efter § 8,
• Lønmodtageren ikke forpligtes af kundeklausulen i mere end 12 måneder fra fratrædelsestidspunktet og
• Lønmodtageren skriftligt får udleveret oplysningerne om forholdene i nr. 1-4

Kombineret konkurrence- og kundeklausul

Skal ansættelsesforholdet underlægges både en konkurrence- og kundeklausul, vil betingelserne for de enkelte klausuler skulle finde anvendelse. kombinerede klausuler kan ikke overstige 6 måneder for begge klausuler i ansættelseskontrakten.

Underskrifter

Til slut i kontrakten skal begge parter underskrive dokumentet. Dette gøres for at erklære sin enighed i dokumentet. Medarbejderen underskriver samtidig på, at denne også har modtaget en kopi af kontrakten, så vedkommende kan gøre indsigelser gældende, hvis kontraktens bestemmelser ikke følges.

Ansvarsfraskrivelse

Ovenstående punkter er en god guideline til udarbejdelsen og baggrunden for din ansættelseskontrakt, men vigtige kontrakter som disse vil altid kræve en individualisering. Vi vil derfor på det højeste opfordre til at søge professionel hjælp og rådgivning, til udarbejdelsen af diverse ansættelseskontrakter.
Raadgiver.dk stiller sig ikke ansvarlig, hvis aftale udarbejdet ud fra denne guideline leder til tvister, grundet indholdet af denne guideline.

Har du brug for erhvervsjuridisk rådgivning?

Så udfyld formularen og bliv ringet op for en uforpligtende samtale om dine udfordringer.