Nye regler om løngennemsigtighed: Er din virksomhed klar?

EU’s direktiv om løngennemsigtighed er på vej ind i dansk lovgivning, og det kan få betydning for mange virksomheder i de kommende år. Formålet er at styrke princippet om lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi og samtidig skabe større gennemsigtighed omkring lønforhold på arbejdspladsen.

Selvom reglerne endnu ikke er endeligt vedtaget, lægger det fremsatte lovforslag op til, at de træder i kraft den 1. marts 2027. For arbejdsgivere kan det derfor være en god idé allerede nu at overveje, om virksomhedens lønstruktur og interne processer er tilstrækkeligt dokumenterede.

 

Fokus på dokumentation af lønforskelle

Det danske arbejdsmarked har længe været reguleret af regler om ligeløn, men de kommende krav går et skridt videre. Fremover bliver det ikke alene vigtigt, at lønforskelle kan begrundes sagligt. Virksomhederne skal også i højere grad kunne dokumentere, hvorfor medarbejdere aflønnes forskelligt.

De nye regler ændrer ikke ved arbejdsgiverens ret til at fastsætte løn. Til gengæld stiller de krav om, at eventuelle lønforskelle kan forklares ved hjælp af objektive og kønsneutrale kriterier. Det kan eksempelvis være forskelle i medarbejdernes kompetencer, ansvar, erfaring eller arbejdsvilkår.

 

Krav om lønredegørelser

Lovforslaget indeholder samtidig nye regler om lønredegørelser for virksomheder af en vis størrelse. Som udgangspunkt bliver virksomheder med mindst 100 ansatte omfattet af rapporteringspligten, mens visse virksomheder med mellem 50 og 99 ansatte også kan blive omfattet under nærmere betingelser.

Lønredegørelserne skal blandt andet indeholde oplysninger om lønforskelle mellem mænd og kvinder samt kønsfordelingen på tværs af virksomhedens lønniveauer. Formålet er at give et bedre grundlag for at identificere eventuelle lønmæssige skævheder.

For de største virksomheder vil de første redegørelser skulle udarbejdes allerede i 2028, mens mindre virksomheder får længere tid til at forberede sig.

 

En gennemtænkt lønstruktur bliver vigtigere

For mange virksomheder vil den største udfordring ikke nødvendigvis være selve rapporteringen, men derimod det forarbejde, som ligger bag.

Ifølge lovforslaget skal virksomheder kunne identificere medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Det kræver typisk en grundig gennemgang af arbejdsopgaver, stillingsindhold og de kriterier, der anvendes ved lønfastsættelsen.

En klart defineret lønstruktur kan derfor blive et vigtigt værktøj. Jo bedre virksomheden kan dokumentere sammenhængen mellem arbejdsopgaver, ansvar og løn, desto lettere vil det være at håndtere de kommende krav og eventuelle spørgsmål fra medarbejdere eller myndigheder.

 

Hvad sker der ved uforklarlige lønforskelle?

Hvis en virksomhed konstaterer lønforskelle mellem mænd og kvinder, som ikke kan forklares ved objektive og kønsneutrale forhold, vil der efter lovforslaget være pligt til at følge op på forholdet. Arbejdsgiveren skal vurdere årsagen til forskellen, dokumentere vurderingen og om nødvendigt iværksætte passende tiltag for at bringe forholdet i orden.

I visse situationer kan der desuden opstå krav om en mere omfattende lønvurdering i samarbejde med medarbejderrepræsentanterne.

 

Konklusion

De kommende regler om løngennemsigtighed handler ikke kun om nye rapporteringskrav. For mange virksomheder vil de også medføre et øget fokus på dokumentation, lønstruktur og de kriterier, der ligger til grund for lønfastsættelsen. Virksomheder skal i højere grad kunne forklare og dokumentere, hvorfor medarbejdere aflønnes forskelligt, og at eventuelle lønforskelle bygger på objektive og kønsneutrale kriterier.

Selvom reglerne først forventes at træde i kraft fra 2027, kan det være en fordel allerede nu at skabe overblik over virksomhedens lønstruktur, stillingskategorier og interne processer. En tidlig indsats kan gøre det lettere at håndtere de kommende krav og samtidig reducere risikoen for udfordringer, når reglerne træder i kraft.

Hos Raadgiver.dk står vi til rådighed, hvis I ønsker en gennemgang af virksomhedens lønstruktur eller rådgivning om, hvordan de kommende regler om løngennemsigtighed kan påvirke jeres virksomhed.

Disclaimer: Artiklen er skrevet på baggrund af det fremsatte lovforslag om implementering af EU’s løngennemsigtighedsdirektiv. Lovforslaget er endnu ikke endeligt vedtaget, og reglernes endelige indhold kan derfor ændre sig under den videre lovbehandling.

 

Læs mere om vores rådgivning inden for ansættelsesret her.

 

Denne artikel udgør ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Raadgiver.dk ApS påtager sig intet ansvar for skade eller tab, der direkte eller indirekte kan henføres til anvendelse af den information, der fremgår af artiklen.

Udgivet november 2026