Højesteret har netop afsagt en dom, der får betydning for alle virksomheder, der bruger vikarer eller tidsbegrænsede ansættelser. Dommen handler om, hvornår en medarbejder reelt er vikar og hvornår vedkommende i stedet skal betragtes som funktionær i forhold til vikarbureauet. Det lyder teknisk, men konsekvenserne er meget praktiske: det kan afgøre, om en medarbejder har krav på løn under sygdom, opsigelsesvarsel og godtgørelse.

Denne artikel giver dig et overblik over dommens indhold og forklarer, hvad du som virksomhed skal være opmærksom på fremover.

Baggrunden for sagen

Tre medarbejdere var ansat hos et vikarbureau og udsendt til henholdsvis Boeing og Siemens. Alle tre havde tidsbegrænsede kontrakter, som blev forlænget flere gange. Spørgsmålet var, om de fortsat var vikarer eller om deres ansættelse i virkeligheden havde udviklet sig til et funktionærforhold.

Højesteret skulle derfor tage stilling til, hvornår en udsendelse kan betegnes som midlertidig. Det er nemlig en forudsætning for, at vikarloven gælder. Hvis udsendelsen ikke er midlertidig, falder medarbejderen uden for vikarloven og kan i stedet være funktionær.

Hvad Højesteret lagde vægt på

Dommen gør det klart, at det ikke er nok, at en kontrakt har en slutdato, eller at parterne kalder ansættelsen et vikariat. Det afgørende er, om udsendelsen fra starten og ved hver forlængelse, kan forklares med konkrete forhold hos brugervirksomheden.

I den ene sag kunne vikarbureauet ikke dokumentere, at udsendelsen var knyttet til en midlertidig proces. Der var ingen klare oplysninger om, hvorfor medarbejderen skulle være tidsbegrænset, og de forklaringer, der blev givet, kom først flere år senere. Højesteret vurderede derfor, at udsendelsen ikke var midlertidig, og medarbejderen blev anset som funktionær med krav på løn under sygdom og opsigelsesvarsel.

I den anden sag var situationen anderledes. Her kunne virksomheden dokumentere, at der var en konkret outsourcingproces, som løb over længere tid. Forlængelserne hang sammen med udbud, leverandørvalg og overdragelse af opgaver. Derfor blev udsendelsen anset som midlertidig, og medarbejderne var fortsat omfattet af vikarloven.

Hvad betyder dommen for virksomheder

Dommen viser, at virksomheder skal være langt mere opmærksomme på dokumentationen bag tidsbegrænsede ansættelser. Det er ikke længere nok at forlænge et vikariat, fordi ”behovet fortsætter”. Der skal være en konkret, objektiv begrundelse, som kan føres tilbage til forhold hos brugervirksomheden.

Det betyder også, at lange vikariater ikke nødvendigvis er ulovlige, men de kræver en tydelig og løbende forklaring. Jo længere udsendelsen varer, desto stærkere skal dokumentationen være.

Hvis dokumentationen mangler, risikerer virksomheden, at medarbejderen efterfølgende får funktionærstatus. Det kan medføre krav om løn under sygdom, opsigelsesvarsel og godtgørelse for ulovlige tidsbegrænsninger.

Hvad du bør være opmærksom på fremover

Hvis din virksomhed bruger vikarer eller tidsbegrænsede ansættelser, er det en god idé at gennemgå jeres nuværende praksis. Sørg for, at der ved hver udsendelse og hver forlængelse er en klar og skriftlig begrundelse, som kan dokumenteres. Det kan være projektplaner, udbudsmateriale, interne beslutninger eller korrespondance, der viser, hvorfor udsendelsen er midlertidig.

Det er også vigtigt at være opmærksom på, at en meddelelse om, at en kundeopgave ophører, ikke nødvendigvis er en opsigelse af ansættelsesforholdet. Hvis ansættelsen risikerer at blive betragtet som tidsubegrænset, skal opsigelsen være tydelig og formelt korrekt.

Konklusion

Højesterets dom giver større klarhed, men stiller samtidig skærpede krav til dokumentation og processtyring. Vi anbefaler, at virksomheder indfører faste rutiner for, hvordan midlertidighed dokumenteres, både ved den første udsendelse og ved hver forlængelse. Det er en enkel måde at minimere risikoen for efterfølgende krav om funktionærrettigheder.

Hos Raadgiver står vi til rådighed, hvis I ønsker en gennemgang af jeres vikarpraksis eller rådgivning om andet ansættelsesretsligt.

Denne artikel udgør ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Raadgiver.dk ApS påtager sig intet ansvar for skade eller tab, der direkte eller indirekte kan henføres til anvendelse af den information, der fremgår af artiklen.

Udgivet august 2026